(PAP) Siedem lat po wprowadzeniu w Wielkiej Brytanii dodatkowego, dobrowolnego systemu oszczędzania na emeryturę, uczestniczy w nim 87 proc. uprawnionych. Startujący w Polsce program PPK wzorowany jest m.in. na brytyjskich rozwiązaniach.
"Zarówno pracodawcy jak i pracownicy zareagowali na wprowadzenie programu dwojako. Ci pracodawcy, którzy mieli trudności w zatrzymaniu pracownika zareagowali pozytywnie a ci, dla których to nie było wyzwaniem - negatywnie. Wśród części pracowników widać było zadowolenie z przystąpienia do programu, ponieważ chcieli oszczędzać. Inni z kolei zostali włączeni do programu i nic więcej z tym nie zrobili (nie wypisali się)" - powiedział na konferencji szef działu sprzedaży Aviva (LON:AV) w Wielkiej Brytanii Malcolm Goodwin.
Przed wprowadzeniem PPK szacowano, że około 25-26 proc. pracowników zrezygnuje z udziału w programie, okazało się jednak, że zrezygnowało tylko 13 proc. W Wielkiej Brytanii w 2012 roku minimalna wpłata do programu wynosiła 3 proc. (2 proc. pracownik + 1 proc. pracodawca), bez określenia wpłaty maksymalnej. Z danych przedstawionych przez Avivę wynika, że w momencie wejścia programu w życie około 2/3 pracodawców zdecydowała się na minimalny poziom wpłat, a 1/3 wybrała wyższy poziom. Jednocześnie Brytyjczycy zdecydowali się na stopniowe podnoszenie minimalnej wpłaty do poziomu 8 proc. wynagrodzenia (5 proc. pracownik + 3 proc. pracodawca).
Obecnie rozpatrywane jest podniesienie minimalnej wpłaty do 12 proc.
Jak wynika z wyliczeń przedstawionych przez Avivę, w takim scenariuszu stopa zastąpienia (relacja pierwszej emerytury do ostatniego wynagrodzenia) wyniosłaby 60 proc. wobec bieżącej 40 proc. Pierwszy, obowiązkowy filar emerytalny zapewnia Brytyjczykom 20 proc. stopę zastąpienia.
"Wprowadzając program najpierw z niskimi wpłatami i stopniowo ją zwiększając opierano się na założeniach ekonomii behawioralnej, w tym +Nudge Theory+ zaprezentowanej przez Noblistę Richarda Thalera" - powiedział Goodwin.
Ekspert zwrócił uwagę na fakt, że podnoszenie minimalnych obowiązkowych wpłat nie miało wpływu na odchodzenie pracowników z programu.
W Polsce minimalna wpłata wynosi 3,5 proc. pensji brutto (2 proc. pracownik + 1,5 proc. pracodawca). Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą dobrowolnie zwiększyć swoje wpłaty do 4 proc., co razem da maksymalną wpłatę w wysokości 8 proc.
Aviva przytoczyła kilka statystyk dotyczących brytyjskiego programu: 53 proc. pracowników nie wie, jakie kwoty wpłaca do programu, 75 proc. nie rozważa jak będą wyglądały ich finanse na emeryturze, 32 proc. nie zna wielkości swoich oszczędności emerytalnych, 81 proc. nie przemyślało tego, ile powinni odkładać, 55 proc. nie sprawdziło stanu swoich oszczędności w okresie ostatnich 12 miesięcy, a 97 proc. uczestników programu pozostało w funduszu podstawowym (przypisanym automatycznie), pomimo możliwości wyboru funduszu.
PPK NA WZÓR BRYTYJSKI
"Program PPK jest wzorowany na brytyjskim programie planów emerytalnych dla pracowników, wprowadzonym w 2012 roku. Poza wykorzystaniem najlepszych praktyk podczas tworzenia regulacji prawnych, warto również skorzystać z doświadczeń brytyjskich firm, tworzących plany dla swoich pracowników" - napisano w materiałach prasowych Avivy.
Brytyjczycy zdecydowali się na wprowadzenie swojego programu z podobnych powodów jak Polska, tj. w celu podniesienia poziomu oszczędności emerytalnych. W latach dwutysięcznych liczne komisje rządowe przeprowadziły w Wielkiej Brytanii badania rynku emerytalnego. Punktem wyjściowym była statystyka, że na emeryturę oszczędzało 55 proc. pracowników, jednak według raportów, ten odsetek ciągle malał. Zdaniem Goodwina trzy najważniejsze rozwiązania problemu emerytalnego wynikające z przeprowadzonych badań to, że pracownicy powinni więcej oszczędzać, powinni dłużej pracować lub przechodzić na emeryturę będąc biedniejszym.
"To ostatnie rozwiązanie nie jest akceptowalne, więc skupiono się dwóch pierwszych" - powiedział Goodwin.
Sytuacja demograficzna w Polsce jest zbliżona do tej w Wielkiej Brytanii, stąd brytyjskie rozwiązanie stało się inspiracją dla twórców rodzimego programu.
W materiale prasowym Aviva wymienia najważniejsze podobieństwa między brytyjskimi i polskimi PPK:
-pracodawca tworzy program na podstawie umowy z wybraną instytucją finansową, do którego zgłasza automatycznie wszystkich zatrudnionych;
-obowiązkowy dla wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej jednego pracownika - obowiązek rozciągany stopniowo od największych do najmniejszych firm;
-składki do programu wpłacają solidarnie pracownik i pracodawca;
-limit opłat (za zarządzanie) określony ustawowo na bardzo niskim poziomie (0,75 proc. aktywów w Wielkiej Brytanii, 0,6 proc. w Polsce);
-pracownik może wystąpić z programu, składając odpowiednie oświadczenie.
Dużą różnicą jest wprowadzenie w polskim rozwiązaniu funduszy zdefiniowanej daty, w którym każdy z funduszy dedykowany dla uczestników 8 przedziałów wiekowych jest ograniczony limitami inwestycyjnymi, dostosowanymi do potrzeb tych grup wiekowych. W Wielkiej Brytanii funkcjonują fundusze mieszane bez zdefiniowanej daty, które nie mają żadnych limitów. W trakcie trwania programu brytyjskie fundusze osiągnęły średnią roczną stopę zwrotu na poziomie 8 proc., przy czym jak zaznacza Goodwin, odbyło się to przy sprzyjających warunkach rynkowych.
Zdaniem Malcolma Goodwina, polskie rozwiązanie jest dobre, ponieważ jest bezpieczne z punktu widzenia pracowników. A jednocześnie każdy uczestnik może również przenieść swoje środki do wybranego przez siebie subfunduszu.
Zdaniem prezesa Aviva Investors, Marka Przybylskiego, podział funduszy ze względu na grupy wiekowe i dopasowane limity inwestycyjne zdejmują z uczestników konieczność decydowania, ile powinni mieć akcji, a ile obligacji. Według Przybylskiego w początkowej fazie funkcjonowania programu, może to stanowić dla zarządzających wyzwanie, później jednak gdy fundusze nabiorą odpowiednich rozmiarów, wszystko powinno funkcjonować sprawnie. (PAP Biznes)